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Beauftragen eines Rechtsanwalts durch den Betriebsrat

Arbeitgeber und Betriebsrat haben prinzipiell gegensätzliche Interessen. Dennoch sollte immer versucht werden einen gemeinsamen Konsens zu finden. Doch was passiert, wenn Meinungsverschiedenheiten so groß sind, dass sie nicht intern geklärt werden können?

In vielen Fällen geht es hierbei um unterschiedliche Auffassungen über die dem Betriebsrat durch das Betriebsverfassungsgesetz eingeräumten Rechte und Pflichten. Für den Arbeitgeber ist es relativ unproblematisch zur Wahrung seiner Rechte gegenüber dem Betriebsrat einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Der Betriebsrat kann dies jedoch nicht so einfach tun, da er über keine eigenen finanziellen Mittel verfügt.

Doch hier hat der Gesetzgeber vorgesorgt: in bestimmten Fällen kann der Betriebsrat sich auf Kosten des Arbeitgebers von einem Rechtsanwalt beraten lassen und diesen mit der Wahrnehmung seiner rechtlichen Interessen beauftragen. Dies regelt das Betriebsverfassungsgesetz.

Dazu muss der Betriebsrat allerdings zuvor alle möglichen Versuche unternehmen, eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber zu erreichen. Wenn er dies nicht tut und seine Versuche nicht nachweisen kann, kann der Arbeitgeber die finanziellen Mittel für einen Gerichtsprozess verweigern.

Wenn der Arbeitgeber sich zur Zahlung eines Rechtsanwalts verpflichtet, muss er diesen unabhängig davon, ob der Betriebsrat den Prozess am Ende gewinnt oder verliert, übernehmen. Auch ob er selber oder der Betriebsrat einen Prozess einleitet ist dabei unerheblich.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat frei wählen, ob er einen Rechtsanwalt mit seiner Vertretung beauftragt oder den gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch nimmt.

Wenn der Betriebsrat annehmen kann, dass durch das Hinzuziehen eines Rechtsanwalts eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber ohne ein gerichtliches Verfahren erreicht werden kann, muss der Arbeitgeber grundsätzlich auch die durch eine außergerichtliche Tätigkeit entstehenden Rechtsanwaltskosten übernehmen.

Ähnliches gilt für Verfahren vor der Einigungsstelle. Hier muss jedoch ersichtlich sein, dass die Vertretung des Betriebsrats durch einen Rechtsanwalt bei verständiger Würdigung aller Umstände erforderlich ist. Dies ist in der Regel bei schwierigen Rechtsfragen oder schwierigen Fragen tatsächlicher Art der Fall. Zudem steht dem Betriebsrat vom Grundsatz der Waffengleichheit die Bezahlung eines Anwalts durch den Arbeitgeber zu, wenn dieser sich selbst vor der Einigungsstelle anwaltlich vertreten lässt.

Nach § 80 Abs. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung seiner Aufgaben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, einen Sachverständigen hinzuziehen. Im Sinne dieser Vorschrift zählen dazu auch Rechtsanwälte.

Der Betriebsrat kann daher einen Anwalt als Sachverständigen heranziehen, wenn dieser dem Betriebsrat spezielle Rechtskenntnisse vermitteln soll, die der Betriebsrat zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben benötigt. Die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts sieht der Gesetzgeber allerdings nur bei schwierigen Rechtsfragen und bei Vorbereitungen für einen Interessenausgleich oder Sozialplan.

Doch auch wenn das Einschalten eines Rechtsanwalts im Sinne des § 80 Abs. 3 BetrVG erforderlich ist, darf der Betriebsrat den Anwalt erst dann einschalten, wenn er sich über die Modalitäten der Anwaltsbeauftragung mit dem Arbeitgeber geeinigt hat.

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Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch erlaubt?

Oft enthalten Bewerbungsgespräche Fragen, die auf den Bewerber unfair wirken. Wenn der zukünftige Arbeitgeber Dinge erfragt, die eigentlich zum Privatleben des Bewerbers gehören, aber in seinen Augen einen Einfluss auf die Arbeitstauglichkeit haben, sollte der Bewerber vorsichtig sein und sich nicht allzu bereitwillig öffnen. Oft kommen Bewerber auch in unangenehme Situationen, wenn es um Fragen geht, die sie eigentlich nicht beantworten möchten, aber auch nicht unkooperativ wirken möchten. Immerhin will man sich ja von der besten Seite zeigen.

Welche Fragen darf ein Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch stellen? Man unterscheidet hier zwischen zulässigen, begrenzt zulässigen oder generell unzulässigen Fragen.

Zulässig sind alle Fragen, die für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung sind. Also Fragen nach einer Ausbildung, nach der eigenen Qualifikation, sowie nach vorherigen Arbeitsverhältnissen.

Begrenzt zulässig sind alle Fragen, die für die gewünschte Position von zentraler Bedeutung sind. Ein Banker darf zum Beispiel nach Vorstrafen in Bezug auf Finanzdelikte ausgefragt werden, aber nicht, ob er generell vorbestraft ist. Angeben muss er ein Finanzdelikt aber auch nur, wenn die Strafe noch im Bundeszentralregister vermerkt ist.

Auch in Bezug auf körperliche Einschränkungen sind Fragen des Arbeitgebers zulässig, wenn diese für die besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes ausschlaggebend sind.

Dies gilt auch für eine Parteizugehörigkeit. Diese darf nur für einen Arbeitsplatz bei einer Partei erfragt werden.

Fragen nach einer Schwangerschaft oder einem generellen Kinderwunsch stellen immer auch eine Diskriminierung der Frau aufgrund ihres Geschlechtes dar. Dies gilt sogar für befristete Anstellung von kürzerer Dauer als einer Schwangerschaft. Elternteile müssen auch Fragen nach der Machbarkeit der Vereinbarung von Familie und Beruf nicht beantworten. Dies zu regeln ist Aufgabe des Arbeitnehmers, wenn er den Job bekommt.

Auskünfte über seinen Gesundheitszustand müssen vom Bewerber nur gegeben werden, wenn dieser an einer ansteckenden Krankheit leidet. Etwas differenziert zu betrachten sind z.B. eigentlich unzulässige Fragen nach der Konfession in Bezug auf eine Anstellung im kirchlichen Bereich.

Ganz eindeutige Privatangelegenheiten wie die Fragen nach sexuellen Präferenzen haben in Vorstellungsgesprächen grundsätzlich nichts verloren, ebenso wie Fragen nach politischen Grundeinstellungen. Bewerber sollten hier auch nicht „um den heißen Brei“ herumreden, sondern Antworten höflich und bestimmt verweigern.

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Zum Anspruch auf einen behindertengerechten Arbeitsplatz

Menschen mit Behinderung haben einen besonderen und rechtlich klar definierten Anspruch auf einen für sie passenden Arbeitsplatz – dies gilt in Bezug auf die die behindertengerechte Ausstattung mit den entsprechenden technischen Hilfsmitteln ebenso wie für die Rahmenbedingungen. So haben sehbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Hilfsmittel wie größere Bildschirme oder eigens konfigurierte Tatstaturen.

Weniger klar geregelt ist die Frage, wer denn nun überhaupt Anspruch auf die Durchsetzung solcher Rechte hat. Grundsätzlich geregelt wird das in § 164 Abs. 4, SGB IX. Demnach besteht für schwerbehinderte Menschen ein Anspruch auf das Einrichten eines behindertengerechten Arbeitsplatzes. Unter „schwerbehindert“ fallen Arbeitnehmer mit einem Beeinträchtigungsgrad von mehr als 50%. Dies kann die geistige Leistungsfähigkeit, eine psychische Erkrankung, eine körperlichen bzw. sprachliche Behinderung oder einer Hör- oder Sehschädigung bedeuten.

Auf Antrag können weniger beeinträchtigte Arbeitnehmer eine sogenannte Gleichstellung beantragen. Im Erfolgsfall gelten sie dann als „Gleichgestellte“. Ist die Frage nach dem Anspruch geklärt, müssen sich alle Beteiligten an die Realisierung der zu schaffenden Arbeitsplatzverhältnisse machen. Dazu wird ein BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement-Gespräch) geführt, das zum einen die Einrichtung des Arbeitsplatzes und den (Wieder-)Eintritt ins Arbeitsleben betrifft und zum anderen regeln soll, dass sich eine Erkrankung nicht verschlimmert oder wiederholt.

Arbeitgeber müssen notwendigen Maßnahmen zustimmen und können einem behinderten Mitarbeiter die Schaffung eines behindertenfreundlichen Arbeitsplatzes nicht verweigern. Die Schaffung eines solchen Arbeitsplatzes darf weder aus finanziellen noch aus wirtschaftlichen Gründen abgelehnt werden.

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Was dürfen kranke Mitarbeiter unternehmen?

Gegen Krankheit kann man vorbeugen, gänzlich ausschließen kann man sie niemals. Ein kranker Arbeitnehmer bringt keine Leistung und steckt noch seine Kollegen an. Daher steht hinter dem „Bleiben Sie doch besser zuhause!“ oft ein gegenseitiges Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Einmal krankgeschrieben stellt sich die Frage: „Was ist zu unterlassen und was darf ich unternehmen?“

Grundsätzlich: Alles, was dem Heilungsprozess schadet, ist zu unterlassen. Da wäre z.B. das Bierchen in der Stammkneipe, während ein heißer Tee vor dem Fernseher angemessener und auch sinnvoller wäre. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer nicht davor fürchten, von seinem Arbeitgeber beim Spazierengehen oder Einkaufengehen „erwischt“ zu werden. Dinge, die zur Alltagsbewältigung notwendig sind und vielleicht sogar den Heilungsprozess fördern, können nicht untersagt werden.

Im Streitfall muss das Arbeitsgericht entscheiden – und dies auf Maßgabe der Beurteilung des behandelnden Arztes. Ob ein Arbeitnehmer ins Kino geht oder sonstige Kontakte pflegte, hat den Arbeitgeber nicht zu interessieren. Allein die Teilnahme an einem Marathon dürfte berechtigte Zweifel an der Echtheit der Krankmeldung fördern.

Es gilt: Der Arzt hat zu entscheiden, was der Patient darf und was nicht, solange solche Aktivitäten im zeitlichen Rahmen der Krankschreibung liegen. Überzieht der Patient den Bogen oder handelt er den ärztlichen Anweisungen zuwider, dann kann es auch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – vorher aber nicht.

Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte empfehlen auf jeden Fall, in den genannten Fällen immer erst das persönliche Gespräch zu suchen. Gerade Arbeitgeber müssen immer wieder die Erfahrung machen, dass strittige Freizeitaktivitäten innerhalb einer Krankphase nur in seltenen Fällen eine Abmahnung rechtfertigen. Solche Ansinnen werden regelmäßig von deutschen Arbeitsgerichten „kassiert“.

Der Grundsatz „Wenn es nicht schadet“ bezieht sich sogar auf Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer – so sie genehmigt und zulässig sind, auch im Krankheitsfall weiter ausüben darf.

Wenn der Arbeitgeber starken Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat, kann er den Medizinischen Dienst einschalten, der den Arbeitnehmer zu einer Untersuchung lädt. Befundberichte darf er jedoch nicht fordern, dies fällt unter die ärztliche Schweigepflicht.

Eine besondere Situation gilt übrigens bei Auslandsaufenthalten. Hier müssen besondere Anzeige- und Mitteilungspflichten nach § 5 Absatz II EntgFG gegenüber dem Arbeitgeber und der Krankenkasse berücksichtigt werden.

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Befristung ohne Sachgrund in arbeitsrechtlichen Folgeverträgen zulässig?

Arbeitnehmer, die einen Folgevertrag erhalten, müssen unter Umständen eine sogenannte „Sachgrundlose Befristung“ akzeptieren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Position dazu geändert. Zuvor hatte das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des BAG für verfassungswidrig erklärt. In diesem hatte das BAG erklärt, dass die gesetzlichen Regelungen eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann erlauben, wenn eine vorherige Beschäftigung länger als drei Jahre zurückläge.

Das Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) entschied jedoch, dass das BAG in seinem Urteil die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten hatte, weil in dem entsprechenden Gesetzestext nicht konkret auf drei Jahre hingewiesen wurde. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber eine Karenzzeit absichtlich nicht regeln wollte.

Daher überlässt es das BVerfG weiter den jeweiligen Arbeitsgerichten, in Einzelfällen frei zu entscheiden, ob und wann eine sachgrundlose Befristung zumutbar ist.

So kann es unter Umständen klar zu erkennen sein, dass die Gefahr einer Kettenbefristung in einem Betrieb in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten objektiv nicht bestehe und den Angestellten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zumutbar ist.

In einem aktuellen Urteil des BAG heißt es, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte (BAG, Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16).

Eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung kann also zulässig sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

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dejure

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