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Freistellung des Mitarbeiters

Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Freistellung eine vorübergehende oder dauerhafte Aussetzung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Allerdings verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht während der Freistellung und erhält die vollen Bezüge. Selbst ein eventuell vorhandenes Dienstfahrzeug oder eine Dienstwohnung dürfen ihm nicht entzogen werden, da die Erlaubnis zur Nutzung eines solchen Fahrzeugs ein Lohnbestandteil ist.

Komplizierter gestaltet sich der Umgang mit Urlaubsanspruch während einer Freistellung. Hierzu muss die Freistellungserklärung klar und deutlich zum Ausdruck bringen, in welchem Umfang der Urlaubsanspruch durch die Freistellung erfüllt werden soll und wie er angerechnet wird. Eine Anrechnung von Urlaub auf die Freistellung ist nur bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich.

Der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung ist, dass bei der widerruflichen Freistellung sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit zu rufen, was bei einer unwiderruflichen Freistellung nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich ist.

Ob eine Freistellung widerruflich ist, ist in vielen Arbeitsverträgen nicht eindeutig geklärt und ist daher oft Auslegungssache.

Eine Freistellung ist prinzipiell nur unter bestimmten Bedingungen möglich, da der Arbeitnehmer neben seinem Anspruch auf Lohnzahlung auch einen Anspruch auf Beschäftigung hat – so wie es im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Die Voraussetzung für eine Freistellung ist deshalb, dass es dem Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, einen bestimmten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, oder dass eine Beschäftigung als unzumutbar angesehen wird. Dazu muss das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überbieten, was etwa bei einer erheblichen Gefährdung für die Ordnung des Betriebs oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen durch den entsprechenden Arbeitnehmer der Fall wäre.

Als dritte Option ist darüber hinaus natürlich auch eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung zulässig. Hierzu werden meist schon im Arbeitsvertrag Klauseln genutzt. Wenn der Arbeitgeber in diesen versucht, sich einen uneingeschränkten Freistellungsvorbehalt zu sichern, so wird dieser regelmäßig als unangemessen angesehen, da der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers dadurch quasi entfallen würde, ohne dass er eine angemessene Entschädigung dafür bekommen könnte. Grundsätzlich gilt: Ein Freistellungsvorbehalt darf zu keiner Verringerung der Vergütung führen.

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