Befristung ohne Sachgrund in arbeitsrechtlichen Folgeverträgen zulässig?
Arbeitnehmer, die einen Folgevertrag erhalten, müssen unter Umständen eine sogenannte „Sachgrundlose Befristung“ akzeptieren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Position dazu geändert. Zuvor hatte das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des BAG für verfassungswidrig erklärt. In diesem hatte das BAG erklärt, dass die gesetzlichen Regelungen eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann erlauben, wenn eine vorherige Beschäftigung länger als drei Jahre zurückläge.
Das Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) entschied jedoch, dass das BAG in seinem Urteil die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten hatte, weil in dem entsprechenden Gesetzestext nicht konkret auf drei Jahre hingewiesen wurde. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber eine Karenzzeit absichtlich nicht regeln wollte.
Daher überlässt es das BVerfG weiter den jeweiligen Arbeitsgerichten, in Einzelfällen frei zu entscheiden, ob und wann eine sachgrundlose Befristung zumutbar ist.
So kann es unter Umständen klar zu erkennen sein, dass die Gefahr einer Kettenbefristung in einem Betrieb in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten objektiv nicht bestehe und den Angestellten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zumutbar ist.
In einem aktuellen Urteil des BAG heißt es, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte (BAG, Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16).
Eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung kann also zulässig sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
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