• 1

Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wirksam beendet werden. Voraussetzung für die fristlose Kündigung ist jedoch, dass begründet werden kann, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände als unzumutbar anzusehen ist.

Ein gängiger Fall ist es dabei, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, dem Arbeitnehmer aber noch eine sogenannte soziale Auslauffrist gewährt. In diesem Fall tritt die fristlose Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung ein. Stattdessen endet das Arbeitsverhältnis zu einem etwas späteren Zeitpunkt, was letztlich bedeuten könnte, dass es sich auch nicht mehr um eine fristlose, sondern nur noch um eine außerordentliche Kündigung handelt.

Es muss deshalb bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist die vorliegende Besonderheit absolut unmissverständlich dargelegt werden. Der Empfänger einer solchen Kündigung muss zweifelsfrei erkennen können, dass er nicht ordentlich gekündigt wurde.

In einem Betrieb, der über einen Betriebsrat verfügt, muss dieser vor jeder Kündigung, also auch vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist, angehört werden. Ohne Anhörung ist eine Kündigung generell unwirksam. Bei der ordentlichen Kündigung beträgt die Anhörungsfrist eine Woche, bei der außerordentlichen Kündigung allerdings nur drei Tage. Äußert sich der Betriebsrat nicht zu einer beabsichtigten Kündigung, kann dies nicht als Zustimmung gewertet werden.

Für die fristlose Kündigung bedarf es eines wichtigen Grundes. Um diesen zu ermitteln ist eine zweistufige Prüfung erforderlich. Als Erstes wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Danach muss eine Interessensabwägung vollzogen werden. Erst wenn diese Prüfung ergibt, dass keinerlei mildere Maßnahmen, wie Abmahnung oder Änderungskündigung in Frage kommen können, ist eine fristlose Kündigung möglich.

Von arbeitsrechtlicher Relevanz sind dabei etwa folgende Gründe: Straftaten (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung), Androhung künftiger Erkrankungen, beharrliche Arbeitsverweigerung, Manipulation der Arbeitszeiterfassung, Vortäuschung einer Krankheit mit einhergehender Arbeitsunfähigkeit, sexuelle Belästigung oder eigenmächtiges Urlaubnehmen trotz Urlaubssperre.

Natürlich kann auch der Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn er etwa sexuell belästigt wird oder sein Gehalt nicht erhält.

Bei der sogenannten Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Verdacht auf ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers haben, der sich auf objektive Umstände stützt und überwiegend wahrscheinlich erscheint. Dieser Verdacht muss dabei hinreichend geeignet sein, das erforderliche Vertrauen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu eliminieren.

Gegen eine fristlose Kündigung muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vorgegangen werden. Gegebenenfalls mit einer Kündigungsschutzklage, die auch dann erhoben werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis gar nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Wir beraten Sie gern zu allen offenen Fragen rund um das Arbeitsrecht. Sprechen Sie unsere Rechtsanwälte an (Tel. 06173 702 906) oder senden Sie uns eine E-Mail (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!) mit ihrem Anliegen.

dejure

dejure

Hier finden Sie eine Vielzahl von Gesetzestexten und Urteilen

Urteilsdatenbank

NEU! Urteilsdatenbank

Auf dieser Seite bieten wir Ihnen die Möglichkeit nach Urteilen zu suchen, die für Ihren Fall interessant sein könnten.

 

 

Anwalt.de

 

Online Beratung

onlineberatung